Novedades en materia de contratación laboral introducidas por el rd-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (boe 23 febrero, Corrección de errores y erratas en boe 28 febrero)
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| Novedades en materia de contratación laboral introducidas por el RD-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (BOE 23 febrero, Corrección de errores y erratas en BOE 28 febrero) Beatriz Lleó Casanova (TU, Universidad de Valencia) El RD-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (RDL 4/2013), establece medidas dirigidas a favorecer la inserción laboral de los jóvenes, ya sea por cuenta ajena o a través del emprendimiento. En el marco del trabajo por cuenta ajena el RDL 4/2013 ha incidido en la contratación introduciendo importantes medidas incentivadoras del empleo juvenil, algunas de gran trascendencia en el sistema de contratación laboral español como se indica a continuación. A) El contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional. Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos temporales con jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses. Esta medida de fomento de la contratación de jóvenes se recoge en el art. 12 RDL 4/2013, entró en vigor el 24 de febrero de 2013 y se podrá recurrir a la misma únicamente hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%. Son varias las cuestiones que interesa señalar al respecto. a) Requisitos para suscribir el contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional. Los límites a la contratación a través de este contrato temporal son los establecidos en el art. 12 RDL 4/2013. 1) En relación con la tasa de desempleo española. La posibilidad de suscribir el contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional es una medida de fomento de empleo de carácter coyuntural vinculada a que la tasa de desempleo de España se sitúe en el 15 por ciento o en porcentaje superior, según disposición transitoria primera RDL 4/2013. 2) En relación con el trabajador. Para poder contratar como trabajador se exige, ser menor de treinta años, estar en situación de desempleo y carecer de experiencia laboral o que ésta sea inferior a tres meses. Varias cuestiones plantean estos requisitos. Por una parte, requerir al trabajador nula experiencia laboral como requisito para contratar parece acorde con que la causa del contrato de trabajo sea la “adquisición de una primera experiencia profesional”. Sin embargo, resulta incongruente que los trabajadores jóvenes con una experiencia laboral inferior a tres meses también puedan suscribir este contrato temporal, teniendo en cuenta que el artículo 12 RDL 4/2013 se rotula “Primer empleo joven” y que la causa del contrato es la “adquisición de una primera experiencia profesional”. Por otra parte, se plantea el interrogante de cómo entender “experiencia laboral” y si su significado es igual o no al de la expresión “experiencia profesional” que se utiliza al señalar la causa de este contrato. El RDL 4/2013 no aclara, en efecto, si la “experiencia laboral” a que se refiere es solo la derivada de una relación laboral o si se tiene en cuenta también a estos efectos la experiencia adquirida por el trabajador a través de otras vías como pueden ser las prácticas no laborales en empresas y las prácticas en empresas que formen parte, curricular o extracurricular, de las enseñanzas de formación profesional y de las enseñanzas universitarias. Entiendo que, dado que el RDL 4/2013 nada especifica y que ésta es una norma de fomento del empleo juvenil, debe hacerse una interpretación favorable al objetivo de la norma y entender que cuando el art. 12 RDL 4/2013 exige que los jóvenes “no tengan experiencia laboral o que ésta sea inferior a tres meses”, debe referirse exclusivamente a la experiencia derivada de una relación laboral. Y, aún cuando pugne con la rotulación del precepto como “primer empleo joven”, este contrato puede celebrase con jóvenes que hayan trabajado anteriormente mediante un contrato laboral siempre que su duración hubiera sido inferior a tres meses. Puede también ser tenido en cuenta, como criterio de interpretación, el sentido dado a ambas expresiones por el RD 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regula las prácticas no laborales en empresas, ya que, también esta medida está dirigida a facilitar la inserción de jóvenes desempleados con nula o escasa experiencia laboral aunque no sea mediante un contrato de trabajo. En el art. 1 el RD 1543/2011 señala que las prácticas no laborales están dirigidas a jóvenes que tengan problemas de empleabilidad debido a su “falta de experiencia laboral”, y en el art. 3.1, al establecer los requisitos de los destinatarios de las mismas, indica que “no deberán haber tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad”. Por tanto, el art. 3.1 RD 1543/2011, a diferencia del art. 12 RDL 4/2013, sí especifica lo que permite afirmar que a efectos de acceder a las prácticas no laborales se tendrá en cuenta la experiencia anterior cualquiera que haya sido la vía de adquisición. Las expresiones “experiencia profesional” y “experiencia laboral” pueden tener distinto significado pero, a mi juicio, en el contexto legal del RDL 4/2013 se utilizan como expresiones sinónimas, debiendo entenderse referidas a la experiencia que deriva de una relación laboral. En este sentido se utiliza la expresión “experiencia profesional” en el art. 12.1 RDL 4/2013 al indicar tanto que la finalidad pretendida con este contrato como medida de fomento de empleo es “incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional” como que la causa del mismo es “la adquisición de una primera experiencia profesional”, pues en ambos casos se refiere a la experiencia adquirida mediante un contrato de trabajo concreto, el contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional, y, en el mismo sentido parece utilizarse la expresión “experiencia laboral” recogida en el art. 12.1 RDL 4/2013 en referencia a los requisitos para celebrar este contrato, limitándolo a los trabajadores que “no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses”. Por lo demás, no se exige ningún requisito relativo a la cualificación del trabajador, por tanto, a través de esta modalidad contractual se puede contratar a trabajadores menores de treinta años que, en virtud de la titulación académica o profesional que tienen, podrían ser contratados también mediante un contrato en prácticas. 3) En relación con la empresa. Solo podrán contratar las empresas, incluidos los trabajadores autónomos que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, no hayan adoptado decisiones extintivas improcedentes que se hayan producido con posterioridad a la entrada en vigor del RD 4/2013 (24 de febrero 2013) y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo (art. 12.3 RDL 4/2013) Esta limitación es la misma que rige para el contrato indefinido de apoyo a emprendedores y, en este caso como en aquél, con fundamento en la finalidad de la reforma de fomentar la inserción laboral, se pretende evitar el efecto negativo de la rotación externa de trabajadores en las empresas. En este caso se produciría al despedir a trabajadores de la plantilla, principalmente con contratos indefinidos, y sustituirlos por otros contratados mediante un contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional, que tiene un régimen jurídico más favorable al interés empresarial y, que, si después se convierte en indefinido, contará con bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Esta medida, sin embargo, no parece que pueda evitar la rotación en el mismo puesto de trabajo de varios trabajadores temporales sin experiencia laboral, contratados mediante contratos temporales para la adquisición de la primera experiencia profesional. En efecto, el art. 12 RDL 4/2013 impide la contratación sucesiva del mismo trabajador mediante este contrato pero no que un mismo puesto de trabajo pueda ser ocupado sucesivamente por distintos trabajadores contratados mediante esta modalidad contractual. Con el actual marco normativo no podrán evitarse formulas abusivas de encadenamiento de los contratos temporales para la adquisición de la primera experiencia profesional entre sí, con distinto trabajador, o en combinación con otros contratos de trabajo, también de duración determinada, con el mismo trabajador o distinto trabajador. Desde la perspectiva de la estabilidad en el empleo de los jóvenes, éste es uno de los principales problemas que a mi juicio presenta el contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional en la medida en que puede ser un factor de precarización del empleo juvenil condenándolo a soportar una permanente contratación temporal en cadena. En este sentido, es preciso limitar la utilización encadenada del contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional, establecer límites específicos, adicionales al que con carácter general está establecido en el art. 15.5 ET y que también es de aplicación al contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional en la medida en que este contrato no se encuentra entre las modalidades contractuales exceptuadas en el art. 15.5 ET y el RDL 4/2013 no ha dispuesto lo contrario. b) Régimen jurídico del contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional. El régimen jurídico de este contrato de trabajo será el establecido en el art. 15.1.b) ET y el RD 2720/1998, en su desarrollo, con las particularidades que recoge el art. 12 RDL 4/2013, que son: 1) La causa del contrato es la adquisición de una primera experiencia profesional (art. 12.2, a) RDL 4/2013). Se establece como supuesto de temporalidad del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional lo que significa que es un contrato temporal < 2) El contrato tendrá una duración mínima de tres meses y una duración máxima de seis meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso la duración máxima pueda exceder de 12 meses (art. 12.2,b) y c) RDL 4/2013). La duración de este contrato, como después se reiterará, es claramente insuficiente si lo que se pretende es que la experiencia profesional adquirida a través de mismo facilite realmente la inserción de los jóvenes. 3) El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial pero, en este último caso, la jornada deberá ser siempre superior al 75 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, en los términos previstos en el art. 12.1 ET (art. 12.2,d) RDL 4/2013). 4) Debe formalizarse por escrito en el modelo que se establezca por el SPEE (art. 12.6 RDL 4/2013). Se aplica por tanto el régimen general de la forma del contrato establecido en el art. 8.2 ET. El contrato temporal para la adquisición de la primera experiencia profesional debe revestir forma escrita porque lo exige una disposición legal que es el RDL 4/2013 lo que, por otra parte, no supone diferencia en lo que al contrato eventual se refiere, pues el art.8.2 ET exige forma escrita cuando tenga una “duración superior a cuatro semanas”, lo que en los contratos temporales para la adquisición de la primera experiencia profesional ocurrirá en todo caso. c) Naturaleza jurídica del contrato para la adquisición de la primera experiencia profesional. 1) Un contrato temporal < El RDL 4/2013 introduce un nuevo supuesto que justifica utilizar un contrato de trabajo de duración determinada; la adquisición de una primera experiencia profesional. El RDL 4/2013 no ha modificado el art. 15 ET, sino que establece que estos contratos se regirán por lo establecido en el artículo 15.1.b) ET y sus normas de desarrollo, con las particularidades establecidas en el propio art. 12 RDL 4/2013. Así las cosas podría parecer que el RDL 4/2013 no ha implantado una modalidad contractual temporal nueva sino que a través del art. 12.2, a) RDL 4/2013 se introduce una nueva causa de temporalidad, adicional a los supuestos de eventualidad que ya recoge el art. 15.1,b) ET. Entiendo sin embargo que la intervención del RDL 4/2013 en el sistema español de contratación laboral es de mayor trascendencia pues incorpora al mismo un nuevo contrato temporal < Tras la entrada en vigor del RDL 4/2013 se puede decir que las modalidades de contratación por tiempo determinado se han incrementado. Se mantienen las modalidades de contratación temporal < 2) Propuesta alternativa: un contrato para la adquisición de la primera experiencia profesional como contrato formativo. Desde mi punto de vista el contrato para la adquisición de la primera experiencia profesional no debería haberse configurado como un contrato temporal de fomento de empleo sino como un contrato formativo, principalmente para evitar el quebranto que supone del principio de estabilidad en el empleo. También por la conveniencia de vincular esta medida de fomento del empleo juvenil con el sistema de formación profesional para el empleo y, en aras a la necesaria coherencia que debiera existir entre éste y el sistema de contratación laboral, conceder a la experiencia laboral la importancia y significado que en el marco del sistema de formación profesional para el empleo se le otorga, y, además, vincularla con otras medidas adoptadas, también para favorecer el empleo juvenil, en el marco del sistema de formación profesional para el empleo. Hay varias razones que hacen oportuno formular esta propuesta y en las que apoyar su viabilidad: 1. La experiencia laboral desde la perspectiva del sistema de formación profesional para el empleo cumple una doble finalidad pues es vía de inserción laboral y, también, una vía de formación de los trabajadores. Se trata, en efecto, de una forma de adquirir competencias profesionales, por tanto, un medio idóneo para que los trabajadores adquieran una cualificación profesional o la incrementen, según sea el caso. Teniendo en cuenta lo anterior, y, sobre la base de que la causa del contrato es la adquisición de una primera experiencia profesional, resulta criticable que el RDL 4/2013, al establecer el régimen jurídico del contrato, se haya centrado exclusivamente en su finalidad de facilitar la inserción desatendiendo el componente formativo de la experiencia profesional, en cuanto medio de adquisición de conocimientos profesionales. Así hubiera sido más acertado que la causa del contrato para la adquisición de una primera experiencia profesional fuera doble; intercambio de trabajo por salario; y, adquisición de conocimientos prácticos a través de la experiencia laboral. Así las cosas, el contrato tendría una causa mixta, como es propio de los contratos formativos, y, además, en el componente formativo quedaría fundamentado que el contrato tuviera una duración determinada. 2. En línea con lo anterior, debería reajustarse la duración del contrato para que la experiencia profesional adquirida a través del mismo tuviera valor como factor de empleabilidad. Ello exigiría que las competencias profesionales adquiridas por la vía de la experiencia laboral pudieran ser reconocidas y acreditadas oficialmente pues, atendiendo al sistema de formación para el empleo, la acreditación oficial tiene, entre otras finalidades, dar a las competencias profesionales un valor para “facilitar tanto la inserción e integración laboral y la libre circulación en el mercado de trabajo, como la progresión personal y profesional”, como señala el art. 3 RD 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. Hay que tener en cuenta que para participar en el procedimiento de acreditación el trabajador debe poder justificar una experiencia laboral mínima que el art. 11 RD 1224/2009 fija en; al menos 2 años con un mínimo de 1.200 horas trabajadas en total, para las unidades de competencia de nivel I; y, en 3 años, con un mínimo de 2.000 horas trabajadas en total, en los últimos 10 años transcurridos antes de realizarse la convocatoria. Por tanto, desde la perspectiva de la acreditación de las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral, la duración del contrato establecida en el art. 12.2,b) RDL 4/2013 -mínima de tres meses y máxima de seis meses, ampliable por convenio colectivo hasta 12 meses-, puede resultar excesivamente corta pues, aunque es plausible la idea de que las expectativas de encontrar empleo aumentarán si el trabajador tiene una experiencia profesional anterior, para alcanzar el objetivo que pretende el RDL 4/2013 de mejorar la empleabilidad de los jóvenes, a mi juicio, no basta una breve o corta experiencia profesional, es preciso que sea una experiencia profesional acreditable por lo que la duración del contrato habría de reformularse para ajustarla lo más posible a los parámetros establecidos por el sistema de formación para el empleo a fin de que las competencias profesionales adquiridas por la vía de la experiencia laboral puedan ser reconocidas y acreditadas oficialmente. 3. Por otra parte, tampoco se comprende que la duración máxima del contrato establecida en art. 12.2,b) RDL 4/2013 no esté siquiera en línea con lo previsto en el RD 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas. Esta norma prevé la posibilidad de que en las empresas se puedan realizar prácticas no laborales con una duración entre tres y nueve meses, como medida para facilitar la inserción de jóvenes desempleados entre 18 y 25 años con cualificación profesional pero con nula o escasa experiencia laboral –inferior a tres meses en la misma actividad-. Ambas son medidas de fomento del empleo juvenil, dirigidas a la adquisición de práctica laboral en un entorno real, lo que hace inexplicable que las duraciones máximas de las mismas sean diferentes y, sobre todo, que la duración máxima de las prácticas no laborales sea mayor cuando están destinadas en exclusiva a jóvenes con cualificación mientras que para celebrar un contrato para la adquisición de la primera experiencia profesional no se tiene en cuenta el nivel de cualificación del joven. 4. En definitiva, la duración del contrato establecida en el art. 12.2,b) y c) del RDL 4/2013 debería ser modificada estableciéndose unas duraciones mínima y máxima más razonables que podrían ser fijadas tomando como referencia, bien las normas reguladoras de la experiencia profesional como medio de adquisición de competencias profesionales, bien atendiendo a la duración de los contratos formativos existentes, en particular, el contrato en prácticas regulado en el art. 11.1 ET. Ambos contratos tienen la misma causa, su diferencia reside en que el contrato en prácticas está reservado a los trabajadores con titulación académica o profesional mientras que el contrato para la adquisición de la primera experiencia profesional pueden suscribirlo los trabajadores jóvenes, tanto si tienen titulación académica o profesional, como si carecen de ella. |
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