Planes para el desarrollo de las redes de conocimiento.
En este orden de ideas, cada red desarrolla un plan que le permite reconocer y compartir el conocimiento que posee actualmente e identificar el que requiere a futuro para desarrollar sus procesos misionales de manera más estratégica.
En el contexto misional del SENA, el plan de red debe desarrollar cuatro programas fundamentales que se corresponden con los procesos misionales: Normalización y certificación de competencias, Formación integral, Empleo y emprendimiento, Desarrollo tecnológico e innovación.
Proyectos de formación integral de las redes de conocimiento.
El plan y los programas son la cúpula orientadora de la red y los proyectos son la base fundamental para su desarrollo. Por tanto, se reitera, las redes de conocimiento operarán a través de la gestión de proyectos, orientados por la visión de sus planes.
En el caso del programa de formación integral y como parte del plan, cada red ha de desarrollar proyectos en torno a:
Convocatorias de bolsas concursables de proyectos de innovación y modernización
tecnológica.
Aseguramiento de la calidad.
Relacionamiento e internacionalización.
Investigación aplicada, innovación y divulgación.
Diseño y desarrollo curricular.
Visibilización, comunicación y divulgación de conocimiento.
Gestión del conocimiento y propiedad intelectual.
Definición de la oferta de formación.
Gestión integral de recursos.
Respuesta específica a sectores prioritarios (locomotoras, sectores de clase
mundial, planes regionales de competitividad).
Procesos de formación que permitan conocer la realidad productiva y social, y la
transformen generando innovación productiva y social (por ejemplo: aula viva).
Actualización y formación de instructores.
Movilidad de los aprendices en la lógica del marco nacional de cualificación.
Estructura de las redes de conocimiento SENA3.
Para llevar a cabo el plan de red y desarrollar los proyectos, se requiere una estructura funcional ligera que interactúe con la estructura formal administrativa de la entidad. Esta estructura se caracteriza, por ser flexible, facilitar el flujo de conocimiento y el trabajo por proyectos.
En este orden de ideas, estas redes para desarrollar sus planes, programas y proyectos asociados, se estructuran de la siguiente manera:
Figura 4.Estructura de las redes de conocimiento SENA.
Quiere decir que para formular el plan de red y de los programas asociados, y para formular y desarrollar los proyectos que lo operacionalizan, se generan estructuras por red con los siguientes componentes:
Núcleo de conocimiento: Concentra el conocimiento central de la red y sus principales temas. Está liderado por un equipo experto en el conocimiento técnico o de formación del área de conocimiento de la red, integrado por un líder de conocimiento y líderes temáticos. En este equipos están los instructores, son los líderes técnicos en los Centros de Formación, Tecnoparques o Tecnoacademias y los profesionales que ejercían el rol de asesores en las redes tecnológicas. A su vez, el núcleo reúne el conocimiento de los ambientes de formación, procesos, proyectos y publicaciones y de los contactos de conocimiento relevantes al interior y exterior de la entidad. Este núcleo concentra el conocimiento requerido para relacionarse con la red ampliada, formular y dirigir técnicamente el desarrollo del plan y del proyecto de red.
Conocimiento ampliado o red ampliada: Despliega el conocimiento de la red. Está conformado por quienes dominan las temáticas y subtemáticas de conocimiento, los ambientes de formación como tal, los procesos, los proyectos y las publicaciones y los contactos internos y externos que desagregan el conocimiento. Ellos son los instructores, metodólogos y coordinadores de los Centros de Formación, Tecnoparques y Tecnoacademias. Esta red provee conocimiento al núcleo, participa en la construcción del plan y de los proyectos, y los implementa, conformando equipos cada vez que se requieran.
Instancia política y de direccionamiento: Concentra el conocimiento político para direccionar los planes y los proyectos. Está conformado por responsables del contacto permanente con actores clave de política, los planes y programas nacionales y regionales de desarrollo. Son los Gerentes transversales de sector. Ellos realizan el relacionamiento político de un sector que puede enmarcarse en un área de conocimiento (Salud, Agro, Construcción) y lo hacen en los procesos misionales de la entidad.
Instancia de gestión: Concentra el conocimiento de gestión y relacionamiento requerido para asegurar la formulación e implementación de los planes y proyectos. Está conformado por personas responsables de gestión en las Regionales, los Centros de Formación, Tecno-Parques y Tecno-Academias. Estas personas son los Directores Regionales y los Subdirectores de Centro.
4. SISTEMA DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD EN LA FORMACIÓN
4.1 INTRODUCCIÓN
Bajo la premisa del compromiso institucional con el País de garantizar la calidad de la formación profesional integral de nuestros aprendices, se definió la creación del Sistema de Aseguramiento de la Calidad en la Formación (SACAF).
Se pretende garantizar el cumplimiento de las directrices para la implementación, mantenimiento y mejoramiento de las condiciones de calidad de los programas de formación del SENA, promoviendo así el cumplimiento de la misión, visión, políticas y objetivos de la Entidad, así como el cumplimiento de las condiciones de calidad definidas por el Consejo Nacional de Acreditación (CNA) del Ministerio de Educación Nacional para la acreditación de los programas y la institución.
En (SACAF) se definen los lineamientos para realizar las evaluaciones y verificaciones por pares internos. Los mecanismos y procedimientos para la aplicación de las Pruebas SABER pro a los Aprendices y se dan las pautas para que el SENA comience el Proceso de Acreditación de Alta Calidad Institucional.
4.2 OBJETIVOS
Asegurar la Calidad en la Formación Profesional Integral, a partir de las políticas, los objetivos y las metas de calidad definidos desde el diseño, planeación y ejecución de los programas de formación del SENA, en el marco de las condiciones de calidad definidas por el Ministerio de Educación y los objetivos trazados por las Redes de Conocimiento.
Orientar la implementación de las condiciones de calidad, el mantenimiento de las mismas y la mejora continua de los programas que ofrece el SENA.
Definir los modelos de planificación de las actividades de seguimiento, monitoreo y revisión de las acciones correctivas definidas en los planes de mejoramiento, para asegurar que los programas que ofrecen los Centros de Formación cuentan con las condiciones definidas para garantizar al calidad.
4.3 ALCANCE:
El Sistema de Aseguramiento de la Calidad del SENA, busca la mejora continua de al formación profesional integral, a partir de la verificación del cumplimiento de los requisitos establecidos en las condiciones de calidad de los programas de formación definidos por las Redes de conocimiento y ofertados por los Centros de Formación, sean Líderes o Asociados, incluyendo las quince condiciones de calidad definidas por el Ministerio de Educación como requisito para otorgar el Registro Calificado a los Programas de Educación Superior.
4.4 RUTA DE LA CALIDAD
Como un aporte al Plan Nacional de Desarrollo en lo relacionado con sus objetivos de más empleo y menos pobreza, el SENA ofrece más y mejor educación a los colombianos; dentro de estos propósitos, el de lograr ampliar la cobertura con calidad es el más relevante, para ello la Institución ha iniciado un proceso de Aseguramiento de la Calidad en la formación que busca ampliar las oportunidades de los colombianos con base en programas pertinentes y de prospectiva, con estándares de calidad que permitan el desarrollo de sus egresados y que redunde en la productividad del País.
Es por esto, que desde el 2009 inició un proceso de consecución de registros calificados, para buscar un alineamiento con los estándares de ofrecimiento de programas establecidas por el Ministerio de Educación Nacional (MEN), facilitando la movilidad de los egresados SENA en las Instituciones de Educación Superior.
Continuando con ese derrotero, el SENA trabaja, de la mano del MEN, en el otorgamiento de los próximos Registros Calificados por redes de conocimiento, lo anterior dada la amplitud de la oferta del SENA y de su presencia en casi todo el país, lo que hace muy dispendioso el otorgamiento de los Registros por cada uno de los Centros (111 Centros de formación en el país) que ofrezcan un programa. El SENA, a través de las redes de conocimiento se responsabiliza de la calidad con que se oferta y ejecuta cada programa en cada uno de los centros y son las redes quienes vigilarán las condiciones con que se ofrecen y ejecutan.
Con esto se busca, por una parte homogenizar los programas ofertados por el SENA y por otra lograr que los Registros Calificados respondan a las necesidades (actuales y de prospectiva) de las regiones en general y los aprendices en particular.
Desde ese punto de partida es importante la responsabilidad de las redes de conocimiento en la formación de nuestros aprendices, pues son ellas las que generan, por intermedio de su asistencia y participación activa con las mesas sectoriales, los gremios relacionados a su área y los trabajos de prospectiva desde su área de conocimiento, que la oferta realizada sea pertinente y responda a la región y a las empresas. Esta interacción garantiza que el desarrollo de los programas se alimente día a día y esté, siempre acorde a las exigencias del mercado, resolviendo así problemáticas de la región.
Para guardar coherencia con lo anterior, el SENA busca que la calidad de sus Instructores se incremente día a día, teniendo en cuenta que son uno de los pilares y fuente de conocimiento en los ambientes de formación. Así, ha iniciado acciones para consolidar este importantísimo equipo de colaboradores, tales como contratación vía convocatoria pública para lograr el concurso equitativo de todas las personas preparadas en este campo, capacitación en la metodología de la formación SENA con el fin de lograr la continuidad en la enseñanza de los aprendices, aprovechando las oportunidades de capacitación y formación técnica y pedagógica, que ofrecen los convenios nacionales e internacionales que tiene la Institución.
El SENA logra que la formación profesional integral de los aprendices, se estructure en dos etapas de formación: la lectiva y la productiva con calidad, para ello, por intermedio de las redes de conocimiento, y de los programas que se oferten en cada una de las regiones y empresas, se busca que estos respondan a los requerimientos de unas y otras, y es con las empresas en su rol de co-formadora que los aprendices se estructuran en un verdadero contexto teórico - práctico.
Es por esto que se busca que el desarrollo de los programas se genere en los ambientes apropiados, dotados de las mejores tecnologías y acompañados por los instructores idóneos que logren concertar con los aprendices las rutas de aprendizaje para el logro de los resultados de aprendizaje esperados, definidos en los respectivos programas de formación y desarrollados en el proyecto formativo; ofreciéndoles la oportunidad de lograr ventajas comparativas y valor agregado al incluir competencias de bilingüismo y emprendimiento, sin perder de vista las competencias del ser, las cuales se trabajan con el enfoque de lograr buenos seres humanos, buenos ciudadanos y buenos trabajadores.
En cuanto a los ambientes especializados para las diferentes formaciones es importante dar relieve al esfuerzo que hace el SENA para ofrecer a sus aprendices talleres, laboratorios dotados de equipos de tecnología de punta, actualizados y en buenas condiciones para el beneficio de sus instructores y aprendices.
Son estos cuatro actores relevantes: programas, instructores, aprendices y materiales los factores que garantizan el aseguramiento de la calidad, creemos que logrando una simbiosis de ellos, y la sinergia de las redes de conocimiento y los centros de formación, lograremos llevar La Formación Profesional Integral al éxito.
Todo esto en el marco de una autoevaluación institucional que nos ayude a clarificar los derroteros, a conocer y enfrentar nuestras debilidades, conservar nuestras fortalezas y consolidar al SENA como el mayor y mejor formador del país, dentro de ese objetivo se ha iniciado un primer acercamiento a la evaluación de impacto, se ha decidido realizar las pruebas SABER PRO, con el fin de tener una primera medición del impacto de la formación SENA en los aprendices.
5. COMPETENCIAS LABORALES.
5.1 ¿EN QUÉ CONSISTEN LAS COMPETENCIAS LABORALES?
La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones.
Las competencias son un instrumento de análisis del trabajo, construido para responder a los cambios tecnológicos y organizativos que registran las empresas competitivas en el nuevo siglo.
Entendemos a las competencias laborales como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes verificables, que se ponen en juego en el desempeño de una función ocupacional. A la vez las competencias laborales, se constituyen en la base para la estructuración de sistemas complejos, dirigidos a su normalización y certificación, así como a los procesos de la formación para el trabajo.
“El concepto de competencia laboral no está fuera del alcance de nuestra estructura empresarial y de educación para el trabajo. Cada vez más se evidencian nuevas configuraciones en la forma de producir o generar los servicios y el perfil de los trabajadores exigen nuevas características que están transformando la forma de concebir la formación para el trabajo en su estructura institucional, en sus formas de detección de necesidades y en la estructuración de sus programas formativos”. Cinterfor/OIT 4.
La formación requiere cambio radical, profundo y pensado en la actualidad. Es imposible saber todo, por lo cual se debe enfocar la educación en el aprendizaje sobre cómo aprender y cómo gestionar, es decir, saber dónde encontrar la información, cómo elaborarla y cómo darle uso práctico.
El desarrollo de las competencias para el trabajo en los aprendices contribuye a su empleabilidad, es decir, a su capacidad para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender elementos específicos propios del mismo, también, se busca el cómo propiciar su propio empleo, asociarse con otros y generar empresas o unidades productivas.
5.3. ¿CUÁLES SON LOS COMPONENTES DE LOS SISTEMAS DE COMPETENCIAS LABORALES?
Básicamente se identifican tres componentes de un sistema de competencias en funcionamiento.
El Componente de Identificación de Competencias o de Normalización, tiene como propósito formular normas de competencia, que son consensuadas entre sindicatos, empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya utilización posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente actualizadas, son la referencia básica de los sistemas de competencia.
El Componente de Evaluación y Certificación, que parte de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores, para otorgar certificados, a través de organismos independientes (respecto a los trabajadores, empresarios y educadores, así como a las instituciones y organizaciones propias de cada uno de estos sectores) que acrediten a su nivel de competencia.
El Componente de Formación, que a partir de las competencias identificadas, diseña intervenciones educativas (a través de programas, materiales didácticos) que tienen como objetivo que los trabajadores sean evaluados y certificados a partir de los requerimientos del mundo productivo.
5.4. ¿POR QUÉ SON NECESARIAS LAS COMPETENCIAS LABORALES?
Los cambios tecnológicos y organizacionales en la producción y en el trabajo han contribuido a la construcción y a la utilización creciente del concepto de competencia laboral.
Los actores y las comunidades científicas y técnicas vinculadas a la educación técnica, la formación profesional, las relaciones entre educación y trabajo, así como a los recursos humanos y a las relaciones laborales, vienen recurriendo al enfoque de competencias para describir, explicar y diseñar sistemas idóneos frente las transformaciones del mundo laboral. El enfoque y las metodologías e instrumentos que lo acompañan parecen adecuados por varias razones.
En primer lugar para responder mejor a la heterogeneidad de transformaciones y estrategias que viene experimentando el sistema productivo. (Silveira y Torello) caracterizando los cambios más relevantes en la industria, el aceleramiento de la modernización, un fuerte cuestionamiento de la vivencia de las empresas que no presentan relaciones coherentes entre transformación tecnológica y modernización de los recursos humanos y múltiples manifestaciones de avances en la incorporación de nuevos métodos de organización del trabajo y en las exigencias de competencias hasta ahora desatendidas o desestimadas en los recursos humanos"
Los diferentes actores de los sectores productivos consideran que el desarrollo de las competencias laborales es una contribución a las empresas para enfrentar los desafíos que les plantean el aumento de la competitividad, las transformaciones tecnológicas, la reorganización del sistema productivo y los crecientes requerimientos de formación de la gestión de sus recursos humanos.
5.5. ¿QUÉ VENTAJAS OFRECE LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES?
Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado son aprovechables por los trabajadores formados y certificados por competencias. Se espera que un proceso formativo desarrolle competencias de base amplia, comúnmente llamadas competencias genéricas. Así, se ha venido comprobando que en el ejercicio de diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes que no son exclusivas de un puesto de trabajo y si pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes empleos, los cuales responden a las diferentes áreas ocupacionales.
La formación profesional para el trabajo y desarrollo humano con esta orientación hará que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad.
Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización. Los planes de capacitación en los que participará estarán muchos más dirigidos al mejoramiento de su desempeño y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.
Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa. Aun algunas de las competencias del área de desempeño actual son totalmente transferibles a nuevos empleos.
5.6. ¿QUÉ RELACIÓN EXISTE ENTRE LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL Y EL DISEÑO CURRICULAR
Las normas de competencia son insumo o referente del sector productivo para la elaboración de los programas de formación. Sin embargo, el proceso de elaboración de los programas a partir de las normas de competencia no es, en modo alguno, un proceso lineal o automático.
El perfil profesional se ha definido a partir de insumos como: el análisis de las ocupaciones, la revisión prospectiva ocupacional que culmina en la determinación de áreas profesionales, grandes grupos de ocupaciones afines a un proceso o actividad productiva y que pueden tener contenidos profesionales comunes.
Con base en el perfil profesional así determinado por las diferentes normas de competencia y tomando como referente cada una de ellas se constituye en el proceso pedagógico pertinente, los cuales desde el mundo de la formación para el trabajo y desarrollo humano se integran desde los resultados de aprendizaje, contenidos formativos estableciendo los conocimientos profesionales teóricos y prácticos requeridos para un desempeño laboral y los criterios de evaluación. Para hacerlo se toma como base de análisis la norma de competencia y se responden las preguntas siguientes:
¿Qué tiene que saber el trabajador para establecer los conocimientos esenciales?
¿Qué tienen que saber hacer el trabajador para obtener los conocimientos de desempeño?
¿Cómo tiene que saber estar y actuar el trabajador para precisar las actitudes, valores y comportamientos requeridos?
¿Cómo se garantiza al calidad de la formación profesional a través del desarrollo del proceso formativo del aprendiz?
5.7. ¿QUÉ RETOS PRESENTAN LAS COMPETENCIAS LABORALES A LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL TRABAJO?
A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener muchos programas de formación basados en competencia se caracterizan por:
Enfocar el desempeño laboral y no los contenidos de los cursos.
Mejorar la relevancia de lo que se aprende.
Evitar la fragmentación tradicional de programas academicistas.
Facilitar la integración de contenidos aplicables al trabajo.
Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas.
Favorecer la autonomía de los aprendices.
Transformar el papel de los facilitadores del aprendizaje.
Mertens citando a Harris transcribió algunas características propuestas para los programas de formación basados en competencia; tales como:
Requiere de los trabajadores en la elaboración de la estrategia de aprendizaje
Competencias identificadas, verificadas y de conocimiento público.
Instrucción dirigida al desarrollo de cada competencia y una evaluación individual por cada competencia.
La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño como principales fuentes de evidencia.
El progreso de los aprendices en el programa es al ritmo y estilo de aprendizaje de cada uno.
La instrucción es individualizada al máximo posible.
Énfasis puesto en los resultados de aprendizaje.
Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una permanente retroalimentación.
En síntesis, podemos afirmar, que la generación de competencias a partir de los programas formativos exige a éstos cambios en sus estrategias pedagógicas, en sus enfoques curriculares y en el papel tradicional asignado al facilitador y al aprendiz. Se requiere la utilización de una amplia variedad de materiales de aprendizaje combinada con la orientación del aprendizaje por proyectos.
5.8. ¿EN QUÉ CONSISTE EL ENFOQUE DE LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES?
Es necesario, no solamente que los programas de formación se orienten a generar competencias mediante la base de las normas, sino también, que las didácticas activas, sean flexibles. De igual forma, es necesario que permita una mayor injerencia del participante en su proceso formativo definiendo lo que necesita para su formación, el ritmo y estilo de aprendizaje, los materiales didácticos, así como los contenidos que requiere.
Si se tiene un referente desarrollado como son las normas de competencia laboral, el diseño de los programas responden a las necesidades laborales, con el aprendizaje necesario para un buen desempeño, mejoras para la movilidad laboral del trabajador y la unificación de la calidad esperada en los programas.
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